Diskusi
Evaluasi Pelatihan
A.
Pengertian Evaluasi Pelatihan
Ada
banyak definisi dari Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), dan secara sederhana,
Diklat dapat didefinisikan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan
(Knowledge), keterampilan (Skills) dan sikap (Attitude) atau disingkat dengan
istilah KSA atau sering juga disebut kompetensi. Dari definisi tersebut maka
tujuan dari diselenggarakannya program Diklat adalah untuk meningkatkan kompetensi/KSA dari peserta Diklat, yang pada
akhirnya dapat dipergunakan oleh peserta pelatihan tersebut dalam pelaksanaan
pekerjaannya sehari-hari, dengan harapan pelaksanaan tugas dari instansi
tempat peserta Diklat tersebut dapat lebih meningkat dan optimal. Ada pendapat
lain yang mengatakan bahwa tujuan program Diklat untuk meningkatkan kompetensi,
untuk mencapai tingkat kompetensi tertentu yang dipersyaratkan, atau untuk
menutup kesenjangan (GAP) kompetensi antara yang dimiliki saat ini dengan
kompetensi yang dituntut untuk mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara
efektif.
Dari
pemahaman terhadap pendidikan dan pelatihan serta tujuan dari pendidikan dan
pelatihan, maka menjadi penting untuk mengetahui apakah tujuan program pelatihan telah
tercapai? Bagaimana dampak atau pengaruh pelatihan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah mengikuti program diklat. Kegiatan untuk
mengetahui apakah tujuan diklat telah
tercapai atau bagaimana pengaruh program pelatihan terhadap perubahan KSA
peserta diklat dikenal dengan istilah evaluasi diklat.
Proses
evaluasi diklat dapat dilakukan sejak awal
perencanaan program diklat, pada saat pelaksanaan diklat berlangsung,
setelah selesai seluruh program diklat, atau setelah jangka waktu tertentu
sejak peserta kembali ketempat tugas masing- masing.
B.
Teknik dan Metode Evaluasi Pelatihan
Berikut ini
akan dijelaskan mengenai teknik dan metode Evaluasi & Pengukuran Training
yang dipakai saat ini. Metode – metode ini dikutip dari buku THE ROI FIELD BOOK, Strategies for
Implementing ROI in HR & Training (Patricia Phillips, Jack J Phillips, Ron Drew Stone, &
Holly Burkett), 2007 :
1.
Benefit Cost Analysis
Mungkin
proses/metode tertua untuk mengevaluasi pengeluaran suatu program adalah benefit
cost analysis. Didasarkan pada kerangka teori ekonomi dan keuangan, maksud
utama dari Benefit Cost Analysis (BCA) adalah untuk memastikan
organisasi mempertahankan level optimum dari efisiensi dalam alokasi sumber
daya. Seperti penggunaan utamanya dalam ekonomi & keuangan, metode ini juga
dipakai dalam pendidikan dan pelatihan.
2.
Four-Level Framework dari
Kirkpatrick
Kerangka
yang paling umum dalam training dan evaluasinya adalah yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada akhir 1950-an.
Kerangka ini menggambarkan 4 level evaluasi :
·
Level 1 : Reactionà bisa melakukan atau mengulang kembali sesuatu yg sudah di dapat dr
pelatihan.
·
Level 2 : Learning à belajar atau pengetahuan
·
Level 3 : Job Behavior à perubahan berperilaku
·
Level 4 : Results à hasil dari pelatihan
Banyak usaha
yang berhasil dibangun pada konsep 4 level dari Kirkpatrick ini.
3.
Five-Level ROI Framework dari Jack J
Phillips
Metode dari Jack Phillips ini merupakan metode yang
paling luas digunakan untuk mengevaluasi program training dan program perbaikan
kinerja. Philips menambahkan ROI (Return on Investment) sebagai level ke
5. Memperkenalkan bahwa untuk memindahkan level 4 ke level 5, pengukuran level
4 harus dikonversi ke nilai moneter (uang), seluruh biaya harus dicatat,
keuntungan intangible harus diidentifikasi, dan keuntungan moneter dibandingkan
dengan biaya. Karena itu, mengkombinasikan pendekatan Kirkpatrick dengan
Benefit Cost Analysis untuk memastikan keseimbangan pengukuran dilaporkan.
Jack Philips
menggunakan 5 level sebagai kerangka. Dia juga mengembangkan proses yang
sistematis termasuk Performance-based methodology, strategi, pendekatan, dan
tool untuk mengimplementasikan evaluasi di semua level. Metode tersebut juga
termasuk tahap kritis untuk mengisolasi efek dari program pada pengukuran dari
pengaruh faktor lain. Selain itu, proses tersebut mengidentifikasi penghambat
& pendorong untuk berhasil dan memberikan rekomendasi untuk perbaikan
berkelanjutan (Continuous Improvement).
4.
Five Level of Evaluations dari
Kaufman
Kaufman memperluas kerangka Kirkpatrick dengan mendefinisikan
Level 1 termasuk kemungkinan dari berbagai sumber daya dan masukan yang penting
untuk berhasil, serta menambahkan level 5 evaluasi pada perhatian pada aspek
sosial dan respon dari organisasi.
5.
CIRO
Watt, Bird & Rackham mengemukakan kerangka lain
yang mengkategorikan empat kategori evaluasi yang disebut CIRO. CIRO merupakan
singkatan dari Context (Konteks), Input (Masukan), Process (Proses), dan
Outcome (Hasil).
6.
CIPP
CIPP (Context, Input, Process, Product) model yang
diperkenalkan oleh Stufflebeam memiliki kerangka yang fokus pada sararan
program, fasilitasi isi training, implementasi program, dan hasil dari program.
7.
Model
of Evaluation Knowledge & Skills dari Marshal & Schriver
Model lima tahap ini mengevaluasi pengetahuan &
ketrampilan. Model ini terbagi :
·
Level 1 : Mengukur
sikap & perasaan peserta
·
Level 2 : Mengukur
pengetahuan dengan test tertulis
· Level 3 : Mengukur
Ketrampilan dan pengetahuan dengan mensyaratkan peserta untuk menunjukkan kemampuan
unjuk kerja berdasarkan standar
·
Level 4 : Mengukur
Transfer ketrampilan
·
Level 5 : Mengukur
dampak bagi organisasi & ROI
8.
Business
Impact ISD Model dari Indiana
University
Proses evaluasi yang termasuk dalam Business Impact
Instructional System’s Design Model ini didasarkan pada enam strata dari dampak
yang dimulai dari Stratum 0, yang menghitung aktivitas seperti volume
dari training yang diselenggarakan atau jumlah peserta dalam program.
Stratum 1,
mengukur kepuasan peserta terhadap program.
Stratum 2, mengukur
tingkat peserta dalam mendapat pengetahuan dan ketrampilan dalam program.
Stratum 3, mengukur
transfer dari training, untuk menjawab petanyaan “apakah peserta
menggunakan/memanfaatkan apa yang mereka pelajari?”
Stratum 4, mengukur
tingkat perbaikan kinerja peserta dan apakah perbaikan tersebut berpengaruh
terhadap profit.
Stratum 5, berusaha
mengukur pengaruh perubahan kinerja dalam organisasi.
9.
Success
Case Evaluation
Success Case Evaluation yang diperkenalkan Brinkerhoff menggunakan purposive sampling (mengambil sample
secara sengaja/terencana) dibandingkan random sampling (mengambil
sample secara acak) untuk mengumpulkan data mengenai keberhasilan program.
Proses ini fokus pada masukan dari peserta yang paling berhasil dan paling tidak
berhasil dalam mengimplementasikan pengetahuan dan ketrampilan yang didapat
selama program. Selama proses, peserta diminta untuk menceritakan keberhasilan
aplikasi program dan merinci penghsmbat atau pendorong yang menghalangi atau
mendukung penggunaan ketrampilan dan pengetahuan yang dipelajari.
10.
Utility
Analysis
Cascio yang memperkenalkan utility analysis
kepada umum. Utility analysis adalah proses yang memasukkan hasil yang
diharapkan dan biaya dari keputusan yang diambil ke dalam perhitungan. Hasil yang
spesifik didefinisikan dan kepentingan relatif dari pendapatan diputuskan.
11.
Integral
Framework dari Brown &
Reed
Pendekatan yang menyeluruh dalam evaluasi mencakup
pembelajaran individu dan organisasi. Empat konsep kunci dalam pendekatan ini
termasuk kumpulan pengembangan; merujuk pada hubungan antara peserta dengan
organisasi; hubungan antar bidang, mengusulkan bahwa pengembangan tergantung
interaksi individu dengan group yang lebih besar. Kerangka Integral,
mengusulkan bahwa pengembangan satu bidang berhubungan dengan pengembangan
bidang yang lain.
12.
Balanced
Scorecard
Metode yang umum dalam level strategi organisasi,
adalah Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan & Norton. Kerangka ini menampilkan visi organisasi ke
dalam empat perspektif (Financial, Costumer, Internal Process, dan Learning
& Growth). Fokus dari Scorecard adalah mengarahkan strategi dari unit
bisnis seperti Fungsi Training.
C.
Prosedur dan Proses Evaluasi Pelatihan
Proses
evaluasi program diklat tidak dapat berdiri sendiri sendiri, proses evaluasi diklat
merupakan sebuah proses yang berkesinambungan mulai dari perencanaan diklat
(penyusunan kurikulum). Persiapan diklat–menetapkan peserta, jadwal fasilitas,
widyaiswara serta alat bantu pembelajaran lainnya, pada saat pelaksanaan dan
penyelenggaraan diklat, sampai kepada kegiatan evaluasi diklat itu sendiri.
Bahkan
ada pendapat yang mengatakan bahwa proses evaluasi diklat baru akan berhasil,
jika proses diklat secara keseluruhan berjalan dengan baik, mulai dari tahap
awal sampai dengan berakhirnya proses kegiatan belajar mengajar, dan terdapat lingkungan
yang kondusif untuk mengimplementasikan hasil
kegiatan diklat dalam pekerjaan sehari-hari Kirkpatrick 1 mengatakan bahwa
proses evaluasi diklat adalah satu
kesatuan proses mulai dari perencanaan sampai pada pelaksanaan program diklat yang terdiri dari
10 (sepuluh) tahapan proses, yaitu :
1. Menentukan
kebutuhan
2. Menetapkan
tujuan
3. Menentukan
isi materi
4. Memilih
peserta pelatihan
5. Menentukan
jadwal pelatihan
6. Memilih
fasilitas/sarana pelatihan yang paling sesuai
7. Memilih
pelatih yang paling sesuai
8. Memilih
dan menyiapkan alat bantu audio visual
9. Koordinasi
program pelatihan
10. Evaluasi
program pelatihan
Pelaksanaan
Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan, dengan menggunakan model ROI process dari Jack L. Phillips seperti pada gambar
ROI di atas, Pelaksanaan evaluasi diklat dapat dilakukan dalam empat tahapan
utama :
1. Perencanaan
Evaluasi
2. Pengumpulan
Data
3. Analisis
4. Pelaporan
Kesimpulan
Evaluasi
pada pelatihan dilakukan untuk menilai keberhasilan suatu pelatihan. Evaluasi
pelatihan juga dilakukan untuk melakukan perbaikan secara berkesinambungan
terhadap pelatihan yang akan datang.
Daftar Pustaka
Bray, Tony. The training design manual : the
complete practical guide to
creating effective and successful training programmes,
2nd ed, Kogan Page, London, 2009
Buckley, Roger, Jim Caple., Theory and practice
of training, 5th ed, Kogan
Page, London, 2004.
Kirkpatrick, Donald L., Evaluating Training
Programs: The Four Levels, 2ed,
Berret-Koehler Publisher, SanFrancisco, 1998
Kirkpatrick, Donald L., James D. Kirkpatrick, Implementing
the four levels: a
practical guide for effective Evaluation of
training programs, Berret-Koehler Publisher, SanFrancisco, 2007
Martin, Vivien., Managing projects in human
resources, training and
development, Kogan Page, London, 2006
Moskowitz, Michael., Practical Guide To
Training and Development: Assess,
Design, Deliver, and Evaluate, Pfeifer, San
Francisco, 2008
Philips, Jack L., Ron D. Stone, Patricia
Pulliam Philips, The Human Resources
Scorecard: Measuring the Return On Investment, Butterworth-Heinemann, Burlington, 2001
Philips, Jack L., Phillips, Patricia Pulliam,
Proving the value of HR:how and why
to measure ROI, The Society of Human Resources
Management, Alexandria, 2008
Phillips, Patricia Pulliam, Jack J. Phillips,
Ron D. Stone, Holly Burkett, The ROI
field Book: Strategies for Implementing ROI in
HR and training, Elsevier, Burlington, 2007
United State Government Accounting office, A
Guide for Assessing Strategic
Training and Development Efforts in the
Federal Government, GAO, Washington, 2004
THE ROI FIELD BOOK, Strategies for Implementing ROI in HR & Training
(Patricia Phillips, Jack J Phillips,
Ron Drew Stone, & Holly Burkett), 2007
Tidak ada komentar:
Posting Komentar